Autor: Miguel Bebeca Bento
Sob orientação do: Professor Doutor João Maria Funzi Chimpolo (Ph.D)
Universidade Lusíada de Angola – Centro de Estudos, Investigação e Pós-Graduações

Resumo

A motivação e a satisfação no trabalho constituem pilares fundamentais para a eficiência organizacional e o bem-estar dos trabalhadores, especialmente em instituições públicas que desempenham funções estratégicas para o desenvolvimento nacional. Este artigo apresenta um estudo de caso realizado no Gabinete de Recursos Humanos do Ministério da Indústria e Comércio, em Luanda, cujo objectivo foi analisar os factores que influenciam a motivação e a satisfação profissional dos funcionários, bem como identificar limitações no desenvolvimento de carreira e propor estratégias de melhoria. A pesquisa adoptou abordagem mista (quantitativa e qualitativa), com aplicação de questionários em escala Likert e entrevistas semiestruturadas a uma amostra de 25 funcionários. Os resultados revelam desafios recorrentes como ausência de reconhecimento, demora nos processos de progressão de carreira, falhas na comunicação interna e condições laborais limitadas, factores que impactam negativamente tanto a motivação intrínseca quanto a satisfação extrínseca. À luz das teorias de Maslow, Herzberg, Vroom e Adams, a análise evidenciou que o equilíbrio entre factores motivacionais e factores higiénicos é determinante para a valorização dos recursos humanos. Conclui-se que uma gestão de pessoas mais estratégica, apoiada em políticas institucionais claras e inclusivas, é essencial para aumentar o engajamento, reduzir a insatisfação e elevar a produtividade no sector público angolano.

Palavras-chave: Motivação, Satisfação, Recursos Humanos, Administração Pública, Angola

Abstract

Motivation and job satisfaction are fundamental pillars for organizational efficiency and employee well-being, particularly in public institutions that play a strategic role in national development. This article presents a case study conducted at the Human Resources Office of the Ministry of Industry and Commerce in Luanda, aiming to analyze the factors influencing employee motivation and job satisfaction, as well as identifying career development limitations and proposing improvement strategies. A mixed-methods approach (quantitative and qualitative) was adopted, combining Likert-scale questionnaires and semi-structured interviews applied to a sample of 25 employees. Results reveal recurrent challenges such as lack of recognition, delays in career progression, communication gaps, and limited working conditions—factors negatively affecting both intrinsic motivation and extrinsic satisfaction. Based on the theoretical frameworks of Maslow, Herzberg, Vroom, and Adams, the analysis shows that the balance between motivational and hygiene factors is decisive for human resource development. The study concludes that strategic human resource management, supported by clear and inclusive institutional policies, is crucial to enhance engagement, reduce dissatisfaction, and increase productivity in the Angolan public sector.

Keywords: Motivation, Satisfaction, Human Resources, Public Administration, Angola

1. Introdução

A motivação e a satisfação laboral têm sido amplamente discutidas como variáveis centrais para o desempenho individual e organizacional. No contexto da Administração Pública angolana, essas dimensões ganham especial relevância, uma vez que a qualidade dos serviços prestados à sociedade está directamente associada ao comprometimento e bem-estar dos funcionários.

No caso específico do Ministério da Indústria e Comércio, o Gabinete de Recursos Humanos desempenha papel estratégico na gestão do capital intelectual, mas enfrenta desafios relacionados à ausência de políticas de reconhecimento, demora nos processos de progressão de carreira, fragilidades na comunicação interna e carência de programas de desenvolvimento profissional. Essas lacunas comprometem não apenas a satisfação e motivação dos trabalhadores, mas também a eficiência institucional.

Diante desse cenário, este artigo busca responder à questão central: quais são os factores que influenciam a motivação e a satisfação dos funcionários do Gabinete de Recursos Humanos do Ministério da Indústria e Comércio?

O objectivo geral consiste em analisar esses factores, enquanto os objectivos específicos incluem:

1. Identificar elementos que afectam a motivação e a satisfação;
2. Avaliar o grau de satisfação dos funcionários;
3. Verificar oportunidades de desenvolvimento profissional;
4. Propor estratégias de melhoria que fortaleçam a valorização dos recursos humanos.

Este estudo justifica-se péla necessidade de subsidiar políticas mais eficazes de gestão de pessoas no sector público angolano, de modo a construir ambientes laborais saudáveis, comprometidos e produtivos.

2. Revisão da Literatura

O campo da gestão de recursos humanos reconhece que a motivação e a satisfação no trabalho estão interligadas, influenciando directamente a produtividade e a retenção de talentos.

• Motivação no trabalho
  Segundo Robbins e Judge (2019), motivação é o processo que inicia, direcciona e sustenta o comportamento humano voltado para objectivos. Para Lima et al. (2018), trata-se de um conjunto de energias psicológicas e intenções que levam o indivíduo a agir com dinamismo em busca de metas.
• Teorias clássicas da motivação
  • Maslow (1943): propôs a Hierarquia das Necessidades, em que colaboradores só atingem a auto-realização se suas necessidades básicas e sociais forem atendidas.
  • Herzberg (1959): distinguiu factores higiénicos (salário, condições de trabalho) de factores motivacionais (reconhecimento, crescimento).
  • Vroom (1964): defendeu que a motivação depende da expectativa de que esforço levará a desempenho e recompensas.
  • Adams (1963): destacou a percepção de justiça e equidade como elemento essencial para o engajamento.
• Satisfação profissional
  Locke (1976) definiu satisfação como estado emocional positivo resultante da avaliação das experiências de trabalho. Santos et al. (2023) reforçam que ela influencia o bem-estar pessoal e a qualidade de vida laboral.
• Gestão de pessoas no sector público
  Chiavenato (2004) e Oliveira (2012) destacam que, em ambientes instáveis e competitivos, estratégias motivacionais são essenciais para manter os funcionários engajados, mesmo diante de pressões externas, como oscilações económicas e políticas.

Assim, compreender a motivação e a satisfação em instituições públicas é crucial para alinhar objectivos individuais e colectivos, garantindo maior eficiência dos serviços prestados ao Estado e à sociedade.

3. Metodologia

O estudo caracteriza-se como exploratório-descritivo, com abordagem mista.

• População e amostra: funcionários do Gabinete de Recursos Humanos do Ministério da Indústria e Comércio, sendo 25 respondentes seleccionados por conveniência.
• Instrumentos de colecta: questionário estruturado em escala Likert, visando quantificar percepções de motivação e satisfação, e entrevistas semiestruturadas, que possibilitaram explorar opiniões e experiências individuais.
• Análise de dados:
  • Estatística descritiva para identificar tendências e níveis médios de satisfação;
  • Análise de conteúdo para interpretar as falas dos participantes.
• Delimitação temporal: o estudo concentrou-se no período de Janeiro de 2024 a Agosto de 2025.
• Limitações: risco de respostas tendenciosas, acesso restrito a documentos internos e tempo limitado para colecta de dados.

4. Resultados e Discussão

Os resultados apontam para três grandes categorias de fatores:

1. Fatores intrínsecos:
   A ausência de reconhecimento institucional e de oportunidades de progressão de carreira gera frustração entre os funcionários. Muitos relataram que, apesar de desempenharem suas funções com dedicação, não percebem recompensas simbólicas ou institucionais pelo esforço.
2. Fatores extrínsecos:
   Salários abaixo das expectativas e condições físicas limitadas no ambiente laboral foram apontados como causas de insatisfação. Embora esses fatores não determinem a motivação no longo prazo, eles são indispensáveis para reduzir descontentamento imediato, confirmando os pressupostos de Herzberg.
3. Comunicação interna e gestão de carreira:
   A comunicação pouco clara entre liderança e subordinados, somada à morosidade nos processos de progressão de carreira, foi percebida como elemento desmotivador. Essa percepção se alinha à Teoria da Equidade de Adams, segundo a qual desequilíbrios na relação esforço-recompensa geram descontentamento.

Em síntese, a análise evidencia que os fatores motivacionais e higiênicos precisam ser equilibrados. As teorias de Maslow e Herzberg explicam a necessidade de atender tanto às carências básicas quanto às aspirações de autorrealização, enquanto Vroom e Adams reforçam a importância da expectativa e da equidade no engajamento laboral.

5. Conclusão

O estudo confirmou as hipóteses de que fatores intrínsecos e extrínsecos influenciam diretamente a motivação e a satisfação dos funcionários do Gabinete de Recursos Humanos do Ministério da Indústria e Comércio.

Constatou-se que a ausência de políticas claras de valorização profissional, aliada às falhas de comunicação e às condições laborais limitadas, impacta negativamente o desempenho institucional. Para reverter esse quadro, recomenda-se:

1. Implementar programas de reconhecimento e incentivo;
2. Estabelecer políticas transparentes de progressão de carreira;
3. Fortalecer a comunicação interna entre gestores e colaboradores;
4. Investir em condições adequadas de trabalho e formação contínua.

Este artigo contribui para a reflexão sobre a gestão de pessoas no setor público angolano e oferece subsídios práticos para a formulação de políticas que promovam ambientes laborais mais motivadores, satisfatórios e produtivos.

Referências Bibliográficas

Angular, M. A. (1999). Motivação humana nas organizações – Análise crítica do comportamento humano no contexto das teorias e técnicas motivacionais aplicadas em organizações .

Chiavenato, I. (2004). Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: RJ: Campus. Rio de Janeiro: RJ: Campus.

Locke , E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. Chicago: IL: Rand McNally.

Maslow, A. H. (1943). Uma teoria da motivação humana. Psychological Review, pp. 370 – 396.

Menezes, A. H., Duarte, F. R., Carvalho, L. O., & Sousa, T. E. (2017). Metodologia cietífica teorica e aplicação na educação a distância. Petrolina-PE.

Oliveira, P. A. (2012). Satisfação profissional e empenhamento com uma amostra de uma unidade hoteleira . Dissertação de Mestrado. Obtido em 19 de Agosto de 2025, de https://repositorio.ulisboa.pt/bitstream/10451/6920/1/ulfpie040147_tm_tese.pdf

Prodanov, C. C., & Freitas, E. C. (2013). Metodologia do trabalho científico: métodos e técnicas da pesquisa e do trabalho acadêmico. Novo Hamburgo: Feevale.

Santos, M., Almeida , A., & Lopes, C. (2023). Satisfação laboral. Revista Portuguesa de Saúde Ocupacional online. doi:10.31252/RPSO.25.02.2023

Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: NY: Wiley.

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