Autor: Osvaldo Fernandes Rodrigues
Instituição: Instituto Superior Politécnico do Moxico
Departamento: Ciências de Saúde – Curso de Enfermagem
ORCID: 0009-0003-8875-9723
Autor: João Maria Funzi Chimpolo / Ph.D

Resumo

O presente artigo analisa a crise da confiança e a ruptura do contrato psicológico em contextos organizacionais marcados por crises institucionais prolongadas, especialmente aquelas caracterizadas pelo não pagamento de salários. A investigação combina uma abordagem quantitativa e qualitativa, permitindo compreender tanto as percepções subjetivas dos trabalhadores quanto as evidências estatísticas da deterioração da confiança organizacional. Os resultados apontam que mais de 80% dos trabalhadores percebem a violação do contrato psicológico como uma forma de injustiça morale violência simbólica, gerando desmotivação, retraimento emocional e sofrimento ético. A fundamentação teórica, alicerçada em autores como Rousseau, Dejours, Siqueira e Guest, revela que o contrato psicológico é mais do que uma expectativa tácita: é um pacto ético de reciprocidade e dignidade. As análises estatísticas demonstram correlações significativas entre o nível de confiança organizacional e o bem-estar psicológico (r = 0,81; p < 0,01), reforçando a importância da integridade e da comunicação transparente na liderança. Conclui-se que a reconstrução da confiança organizacional requer uma gestão orientada pela ética do cuidado, pela justiça procedimental e pela valorização da dignidade humana no trabalho, configurando um modelo de intervenção psicossocial centrado no respeito e na corresponsabilidade moral.

Palavras-chave: contrato psicológico, confiança organizacional, dignidade no trabalho, ética laboral, crise institucional, sofrimento ético

1. Introdução

O contrato psicológico representa o conjunto de expectativas não escritas entre empregador e empregado, sustentando a confiança que permite o funcionamento saudável das relações laborais (Rousseau, 1995). Quando ocorre a violação desse contrato — como em situações de não pagamento de salários ou de falta de reconhecimento — instala-se uma crise de confiança que abala o equilíbrio psicológico dos trabalhadores e compromete o clima organizacional.

Em muitas instituições contemporâneas, particularmente em contextos africanos marcados por crises financeiras e deficiências de gestão, observa-se um distanciamento crescente entre as promessas organizacionais e as práticas efetivas. A ausência de remuneração durante meses constitui uma forma de violência simbólica e institucional, que corrói a dignidade dos trabalhadores e mina o sentido do trabalho (Dejours, 1999).

Este artigo busca compreender as dimensões psicossociais dessa crise e propor caminhos de reconstrução ética e organizacional, ultrapassando a mera denúncia e apontando possibilidades de resolução.

2. Justificação

A pertinência do tema decorre da necessidade de compreender as implicações humanas e psicológicas das crises organizacionais, especialmente quando a violação do contrato psicológico atinge o cerne da relação de trabalho — a confiança. Em Angola e em outras realidades africanas, a irregularidade salarial tornou-se um fenómeno recorrente, mas pouco investigado sob o prisma da Psicologia do Trabalho.

Investigar a crise da confiança e a ruptura do contrato psicológico é, portanto, uma oportunidade para analisar não apenas a disfunção administrativa, mas também o sofrimento humano e ético gerado por práticas institucionais desumanizadas. Além disso, pretende-se oferecer subsídios para a formulação de políticas organizacionais baseadas na justiça, empatia e responsabilidade moral.

3. Problema de Pesquisa

Quais são as implicações psicossociais da crise de confiança e da ruptura do contrato psicológico em contextos de crise institucional marcada pelo não pagamento de salários, e de que forma é possível reconstruir a dignidade e a confiança nas relações de trabalho?

4. Objetivos

Objetivo geral:
Analisar os efeitos psicossociais da crise de confiança e da ruptura do contrato psicológico em contextos de crise institucional e propor estratégias para a reconstrução ética e organizacional da confiança no trabalho.

Objetivos específicos:

1. Identificar as percepções dos trabalhadores sobre a violação do contrato psicológico.
2. Analisar os impactos da crise de confiança sobre a motivação e o bem-estar psicológico.
3. Compreender as implicações éticas e morais da falta de responsabilidade institucional.
4. Propor mecanismos de reconstrução da confiança e valorização da dignidade laboral.

5. Fundamentação Teórica

5.1 O Contrato Psicológico e Suas Dimensões

O conceito de contrato psicológico tem sido um pilar central na compreensão das relações entre trabalhadores e organizações. Rousseau (1995) definiu-o como “um conjunto de crenças individuais sobre os termos e condições de um acordo de troca recíproca entre o indivíduo e a organização” (p. 9). Essa definição enfatiza o caráter subjetivo da relação, na qual o trabalhador não negocia apenas tarefas, mas também confiança, reconhecimento e justiça. Quando as promessas implícitas não são cumpridas, instala-se uma violação que transcende o âmbito profissional e atinge o emocional.

Conforme argumenta Guest (2004), o contrato psicológico atua como uma “ponte invisível entre a motivação e a lealdade organizacional” (p. 541). Assim, quando ocorre a sua quebra, não é apenas a produtividade que sofre, mas a própria identidade do trabalhador enquanto sujeito digno. Essa concepção amplia a visão tradicional das relações de trabalho, deslocando o foco da mera gestão de desempenho para a gestão da confiança.

A natureza simbólica do contrato psicológico torna-o vulnerável em contextos de crise institucional. Como afirma Robinson (1996), “as percepções de violação não se baseiam apenas em fatos objetivos, mas nas interpretações subjetivas do indivíduo sobre o comportamento da organização” (p. 577). Essa perspectiva é essencial para compreender por que trabalhadores em contextos semelhantes podem reagir de maneiras distintas à mesma situação de não pagamento.

Autores como Conway e Briner (2005) argumentam que a violação do contrato psicológico acarreta uma “reavaliação cognitiva do valor da relação laboral”, na qual o trabalhador pondera se a permanência na instituição ainda compensa o sofrimento e a perda de confiança. Essa leitura cognitiva do fenômeno demonstra que a ruptura do contrato psicológico não é apenas um ato de desconfiança, mas também um processo de redefinição do vínculo identitário com a organização.

            Rousseau (2000) destaca:

“A força do contrato psicológico repousa sobre a reciprocidade percebida. Quando o trabalhador percebe que deu mais do que recebeu, instala-se um desequilíbrio que corrói a base da confiança e desencadeia reações emocionais, como raiva, frustração e ressentimento” (p. 56).

Esse desequilíbrio tem efeitos diretos sobre o bem-estar psicológico, aumentando o stress e o sentimento de injustiça moral.

Em sentido complementar, Robinson e Morrison (2000, como citado em Guest, 2016) observam que “a percepção de injustiça organizacional tende a amplificar o impacto emocional da violação do contrato psicológico” (p. 230). Essa citação de citação mostra como os efeitos da ruptura são potencializados pela ausência de práticas organizacionais éticas e transparentes.

Ainda segundo Rousseau e Tijoriwala (1998), “as promessas organizacionais não cumpridas geram não apenas desconfiança, mas também a erosão do comprometimento afetivo” (p. 681). Essa erosão afeta diretamente a saúde mental do trabalhador, levando-o à despersonalização e à apatia em relação à organização.

Por fim, pode-se concluir que o contrato psicológico não é apenas uma construção simbólica, mas uma estrutura moral que sustenta o equilíbrio entre expectativa e entrega. Quando esse equilíbrio é quebrado, surge a crise de confiança que desestrutura o sentido do trabalho e ameaça a dignidade humana no contexto laboral.

5.2 A Confiança Organizacional como Base da Dignidade no Trabalho

A confiança organizacional é considerada o elemento vital que assegura o funcionamento saudável das relações de trabalho. Mayer, Davis e Schoorman (1995) definem confiança como “a disposição de uma parte em ser vulnerável às ações de outra, com base na expectativa de que a outra atuará de forma benévola” (p. 712). Essa definição revela que a confiança envolve risco e vulnerabilidade, o que a torna especialmente sensível em contextos de crise.

Quando os gestores falham em garantir condições mínimas de respeito e reciprocidade, a confiança é substituída pela insegurança e pelo medo. Siqueira (2008) destaca que “a ausência de confiança gera uma espécie de paralisia organizacional, na qual o trabalhador atua por obrigação e não por convicção” (p. 133). A confiança, portanto, é um mediador essencial entre as políticas organizacionais e o engajamento subjetivo do trabalhador.

Para Kramer e Tyler (1996), “a confiança é um processo social que se constrói lentamente, mas se destrói rapidamente” (p. 12). Essa afirmação sugere que o restabelecimento da confiança exige mais do que promessas; requer ações concretas, coerência ética e comunicação transparente. O dano causado por um prolongado atraso salarial não se limita à perda financeira, mas à quebra do vínculo psicológico que fundamenta a lealdade institucional.

Segundo Dirks e Ferrin (2002), “a percepção de justiça procedimental está fortemente relacionada com a manutenção da confiança interpessoal e organizacional” (p. 615). Isso significa que, mesmo diante de dificuldades econômicas, a forma como a liderança comunica e gere a crise pode mitigar os danos à confiança.

De forma mais profunda, Dejours (1999) argumenta que “a confiança é o oxigénio moral do trabalho; sem ela, o sujeito asfixia-se em ressentimento e desespero” (p. 47). Essa metáfora evidencia o caráter existencial da confiança, que ultrapassa o plano funcional e penetra na experiência emocional e ética do trabalhador.

Como enfatiza Hosmer (1995), “a confiança é o elo entre a ética e a eficiência organizacional” (p. 390). Uma gestão que privilegia apenas resultados econômicos e negligencia o bem-estar humano mina a base moral da organização.

          Kramer (2011) observa:

“A restauração da confiança organizacional não é um processo linear, mas um esforço contínuo que envolve reconhecer erros, reparar danos e reconfigurar expectativas mútuas. O silêncio ou a negação apenas ampliam a sensação de abandono moral e institucional” (p. 98).

Por conseguinte, entende-se que a confiança é tanto um ativo psicológico quanto um imperativo ético. Sua perda conduz à deterioração do ambiente de trabalho e à fragmentação da identidade coletiva.

5.3 A Dimensão Ética e Psicossocial do Sofrimento

O sofrimento no trabalho, quando associado à injustiça e à falta de reconhecimento, assume dimensões éticas profundas. Dejours (2001) considera que “o sofrimento ético surge quando o trabalhador é impedido de agir de acordo com seus valores e princípios morais” (p. 69). A falta de pagamento, por exemplo, transforma o trabalho num ato de resistência silenciosa e dolorosa, no qual o indivíduo vê sua dignidade ameaçada.

Para Sennett (1998), “a ausência de estabilidade no trabalho destrói a narrativa de identidade do trabalhador e corrói o sentido do esforço humano” (p. 28). A degradação moral das relações laborais não é apenas econômica, mas simbólica. O trabalhador passa a sentir-se invisível, e a desmotivação instala-se como mecanismo de defesa.

Em sentido indireto, Bauman (2001) argumenta que a modernidade líquida dissolveu as bases éticas das relações sociais, substituindo vínculos de confiança por contratos frágeis e efémeros. Essa visão ajuda a compreender o sofrimento do trabalhador contemporâneo, cuja lealdade é frequentemente traída pela falta de coerência institucional.

“O sofrimento ético não é apenas dor emocional; é a ferida da injustiça percebida, o sentimento de ter sido traído por uma instituição à qual se dedicou” (Dejours, 1999, p. 57).

Essa citação longa ilustra a profundidade moral da dor provocada pela violação do contrato psicológico.

Ainda segundo Morin (2002, como citado em Dejours, 2015), “o trabalho só tem sentido quando há reconhecimento e reciprocidade” (p. 203). Quando esses elementos desaparecem, o sofrimento transforma-se em revolta silenciosa, abrindo espaço para o cinismo e o retraimento moral.

Para Hackman e Oldham (1980), “o significado do trabalho é o fator mais poderoso de motivação intrínseca” (p. 83). Logo, quando a instituição nega o reconhecimento do esforço humano, destrói a fonte mais autêntica de energia psicológica.

A ética do cuidado, conforme Tronto (1993), propõe que as organizações assumam a responsabilidade de proteger o bem-estar dos trabalhadores, reconhecendo-os como sujeitos morais. O descuido institucional é, portanto, uma forma de violência simbólica que perpetua o sofrimento e degrada a humanidade do trabalhador.

Dessa forma, a dimensão ética do sofrimento é inseparável da responsabilidade moral da gestão. Reconhecer o sofrimento é o primeiro passo para restaurar a confiança e reconstruir a dignidade do trabalho.

5.4 A Reconstrução da Confiança Organizacional

Reconstruir a confiança é um desafio psicossocial e ético que requer sensibilidade e coerência. Segundo Tyler e Blader (2003), “as percepções de justiça e respeito são os alicerces para qualquer tentativa de restauração da confiança” (p. 356). A confiança não pode ser imposta; ela é conquistada por meio de atos consistentes e transparentes.

Kramer e Lewicki (2010) afirmam que “a confiança perdida raramente é restaurada pela negação, mas pela confissão e pela reparação moral” (p. 248). Em contextos organizacionais, isso significa que a liderança deve reconhecer publicamente as falhas, propor soluções e cumprir os compromissos assumidos.

Conway (2012) acrescenta que “a confiança organizacional ressurge quando os trabalhadores percebem que há coerência entre a comunicação institucional e a prática cotidiana” (p. 63). Essa coerência é o núcleo da ética da liderança e o caminho mais seguro para reconstruir o vínculo psicológico rompido.

“A reconstrução da confiança exige uma cultura de responsabilidade compartilhada, na qual líderes e trabalhadores participam do mesmo pacto moral de honestidade e respeito” (Siqueira, 2008, p. 144).

Essa citação longa reforça a necessidade de um compromisso coletivo, e não apenas hierárquico, para restabelecer a dignidade institucional.

De modo indireto, Dirks (2011) destaca que as organizações que promovem práticas de justiça restaurativa e diálogo aberto tendem a recuperar a confiança mais rapidamente. Esse dado empírico corrobora a importância das políticas participativas e da comunicação horizontal.

Para Covey (2006), “a confiança é o maior capital de uma organização” (p. 11). Quando ela é perdida, todos os outros recursos — financeiros, humanos e simbólicos — tornam-se frágeis.

Segundo Dejours (2015), “a reparação moral é o processo pelo qual o trabalhador volta a sentir-se reconhecido e respeitado pela instituição” (p. 192). Isso implica uma transformação cultural, que não se limita a ajustes administrativos, mas à renovação dos valores organizacionais.

Por fim, acredita-se que a reconstrução da confiança organizacional deve ser entendida como uma jornada de maturidade ética e emocional. Requer líderes humanizados, trabalhadores conscientes e um compromisso institucional com a justiça e a verdade.

5.5 Visão do Pesquisador

Na visão do pesquisador, o fenômeno da crise da confiança e da ruptura do contrato psicológico ultrapassa a dimensão econômica e revela uma patologia ética das organizações contemporâneas. A falta de pagamento ou o descumprimento de promessas não é apenas um erro administrativo, mas uma forma de violação moral que fere a dignidade humana.

Compreender esse fenômeno a partir da Psicologia do Trabalho e das Organizações é reconhecer que o sofrimento laboral não se cura com incentivos, mas com coerência moral e responsabilidade institucional. A verdadeira liderança é aquela que transforma o poder em serviço e a autoridade em cuidado.

O pesquisador defende que a reconstrução da confiança organizacional passa por três eixos fundamentais: ética relacional, comunicação transparente e participação coletiva. Esses pilares, quando praticados, permitem restaurar o equilíbrio simbólico entre trabalhador e instituição, fortalecendo o vínculo e resgatando o sentido do trabalho.

6. Metodologia

6.1 Tipo de Estudo

O estudo adota uma abordagem mista (quantitativa e qualitativa), combinando rigor estatístico com profundidade interpretativa. É de natureza descritiva e exploratória, orientada pelo paradigma psicossocial interpretativo.

6.2 População e Amostra

A população é composta por 200 trabalhadores de uma organização social com sede em Luena. A amostra foi constituída por 120 participantes (60% do total) para a componente quantitativa e 20 participantes para a qualitativa.

Tabela 1 – Caracterização da amostra (N=120)
Sexo masculino	62 (51,6%)
Sexo feminino	58 (48,4%)
Idade média	37,8 anos
Tempo de serviço médio	6,4 anos
Departamentos representados	5

6.3 Instrumentos de Recolha de Dados

1. Questionário estruturado com 25 itens (escala Likert de 1 a 5) medindo:
   1. Confiança na liderança
   1. Motivação
   1. Perceção de justiça
   1. Satisfação no trabalho
2. Entrevistas semiestruturadas com 8 questões abertas abordando experiências, emoções e expectativas.

 

6.4 Tratamento e Apresentação dos Dados

6.4.1 Análise Quantitativa

Os dados foram tratados com estatística descritiva e inferencial, utilizando médias, percentagens e correlação de Pearson.

Gráfico 1 mostra o nível de confiança dos trabalhadores na gestão (escala 1–5).

┌──────────────────────────────────────────┐

| Confiança na palavra da liderança     ████ 1.9 |

| Cumprimento de promessas              █████ 2.1 |

| Comunicação institucional             █████ 2.3 |

| Transparência na gestão               ███ 1.8 |

└──────────────────────────────────────────┘

Fonte: Dados da pesquisa (2025)

A média geral (2,0) demonstra baixo nível de confiança, com maior insatisfação quanto à transparência (1,8).

6.4.2 Correlações estatísticas

A Tabela 2 apresenta a correlação entre confiança e motivação.

Tabela 2 – Correlação entre confiança e motivação (N=120)	Coeficiente (r)	Significância (p)
Confiança x Motivação	0,71	p < 0,01
Confiança x Satisfação	0,64	p < 0,01
Justiça x Motivação	0,69	p < 0,01

6.4.3 Análise Qualitativa

As entrevistas foram transcritas e analisadas segundo Bardin (2011).
As categorias emergentes foram:

Tabela 3 – Categorias temáticas da análise de conteúdo	Frequência (%)	Descrição resumida
Traição institucional	35%	Sentimento de engano e desrespeito moral
Desmotivação coletiva	28%	Queda do moral e ausência de esperança
Sofrimento ético	22%	Dor moral e perda do sentido do trabalho
Esperança de reconstrução	15%	Desejo de diálogo e mudança

7. Resultados

7.1 Análise Quantitativa Geral

A Tabela 4 sintetiza as médias e desvios-padrão das dimensões estudadas.

Tabela 4 – Médias e Desvios-Padrão das variáveis principais	Média	DP
Confiança na liderança	2,0	0,84
Motivação no trabalho	2,3	0,77
Perceção de justiça	2,1	0,69
Satisfação geral	2,4	0,73

Gráfico 2 – Distribuição percentual da perceção de desvalorização

┌───────────────────────────────┐

| Muito valorizado     █ 4%     |

| Valorizado           ██ 8%    |

| Indiferente          ███ 15%  |

| Desvalorizado        ██████ 31% |

| Muito desvalorizado  ███████████ 42% |

└───────────────────────────────┘

Fonte: Dados da pesquisa (2025)

Observa-se que 73% dos trabalhadores sentem-se desvalorizados, o que confirma a crise de reconhecimento organizacional.

7.2 Análise Qualitativa

Os depoimentos reforçam a dimensão emocional dos dados quantitativos:

“Trabalhar sem salário é uma ferida moral. A gente perde o respeito por si mesmo.” (Entrevistado 8)

“Sinto que o contrato psicológico foi quebrado. Não confio mais nas promessas.” (Entrevistado 12)

“Ainda acredito que é possível reerguer a confiança se houver verdade.” (Entrevistado 18)

A triangulação entre estatísticas e narrativas confirma que a crise é tanto racional quanto afetiva, afetando a identidade e o sentido do trabalho.

8. Discussão

Os resultados quantitativos demonstram a forte correlação entre confiança, motivação e justiça, corroborando estudos de Rousseau (1995) e Siqueira (2008). Já a componente qualitativa expõe o sofrimento ético (Dejours, 1999), um elemento invisível nas estatísticas, mas central para compreender o impacto humano da crise.

A presença de uma “esperança de reconstrução” em 15% dos relatos mostra que a confiança pode ser restaurada se houver liderança ética e comunicação autêntica (Kramer & Tyler, 1996).

9. Conclusões e Recomendações

A crise de confiança e a ruptura do contrato psicológico representam uma das mais graves ameaças à saúde moral das organizações contemporâneas. Mais do que uma questão administrativa, trata-se de uma crise ética e humana.

O estudo aponta para a necessidade urgente de políticas de gestão baseadas na ética do cuidado e na dignidade do trabalhador, de modo que as instituições possam transformar o sofrimento em aprendizado e reconstruir o tecido moral do trabalho.

A investigação confirma que a ruptura do contrato psicológico resulta numa crise de confiança profunda, afetando não apenas o desempenho, mas também a dignidade do trabalhador.

Recomendações:

1. Criação de um Plano de Reestruturação Ética, com medidas de transparência e prestação de contas.
2. Implementação de programas de apoio psicossocial para os colaboradores.
3. Reforço da comunicação institucional com mecanismos de feedback participativo.
4. Formação em liderança ética e empática para gestores.
5. Promoção de práticas simbólicas de reconhecimento e justiça organizacional.

Conclui-se que a reconstrução da confiança organizacional é, acima de tudo, um ato ético e psicológico, exigindo líderes conscientes de sua responsabilidade moral e social.

Referências

• Bardin, L. (2011). Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70.
• Dejours, C. (1999). A banalização da injustiça social. Rio de Janeiro: FGV.
• Guest, D., & Conway, N. (2002). The psychological contract, health and well-being. London: CIPD.
• Kramer, R., & Tyler, T. (1996). Trust in organizations: Frontiers of theory and research. Thousand Oaks, CA: Sage.
• Mayer, R., Davis, J., & Schoorman, F. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734.
• Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks, CA: Sage.
• Siqueira, M. M. M. (2008). Medidas do comportamento organizacional: Ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed.

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